Klassische Ziele reichen nicht mehr aus, um die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen zu sichern – gefragt sind heute mutige Durchbruchziele, die über reine Optimierung hinausgehen und echte strategische Bewegung ermöglichen.
Zusammenfassung des Artikels
In einer Welt voller Krisen und Umbrüche benötigen Unternehmen mehr als klassische Jahresziele. Durchbruchziele sind strategische, mutige Ziele, die grundlegende Veränderungen ermöglichen und sich nicht mit bloßer Optimierung zufriedengeben. Sie orientieren sich an Vision und Zukunftsfähigkeit und werden durch Methoden wie Hoshin Kanri wirksam im Unternehmen verankert. Entscheidend sind Klarheit, Priorisierung und Beteiligung – denn Transformation gelingt nur mit Richtung, Fokus und konsequenter Umsetzung.
Warum Transformation jetzt überlebenswichtig ist
Krisen, Kriege, Klimawandel – wir leben in einer Zeit multipler Umbrüche. Globale Lieferketten wanken, geopolitische Spannungen verschärfen sich, der wirtschaftliche Druck auf Unternehmen wächst. Gleichzeitig stellen neue Technologien wie KI ganze Branchen auf den Kopf, während Gesellschaft und Politik entschlossene Schritte Richtung Nachhaltigkeit und Digitalisierung fordern.
Transformation ist daher kein Nice-to-have mehr, sondern eine wirtschaftliche Notwendigkeit. Wer jetzt nicht neu denkt und handelt, verliert nicht nur Marktanteile, sondern möglicherweise seine Existenzgrundlage.
Viele Unternehmen spüren das – sie wissen, dass es nicht mehr ausreicht, so weiterzumachen wie bisher. Es braucht Transformation. Und zwar nicht als Schlagwort, sondern als strategische Kraftanstrengung. Mutig. Klar. Fokussiert.
Wer heute erfolgreich sein will, braucht mehr als die klassische Jahresplanung. Es geht um eine grundsätzliche Neuausrichtung. Doch wie kann ein Unternehmen sicherstellen, dass es sich nicht im Tagesgeschäft und in der operativen Steuerung verliert, sondern sich gezielt auf echte Veränderung ausrichtet?
Ein zentraler Schlüssel liegt in der bewussten Unterscheidung von klassischen Unternehmenszielen und sogenannten Durchbruchzielen – einem Kernelement des Hoshin-Kanri-Ansatzes. Während klassische Ziele häufig nur Optimierung bewirken, schaffen Durchbruchziele die Basis für echte Veränderung.
Klassische Ziele – die Logik der Vergangenheit
Klassische Unternehmensziele haben ihren Zweck: Sie sind spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und terminiert – eben SMART. Sie entstehen aus Budget- und Planungsprozessen, sind operativ orientiert und auf ein Kalenderjahr bezogen. Typische Beispiele: Umsatzsteigerung um 10 %, Reduktion der Prozesskosten oder Verbesserung von Servicekennzahlen.
Die traditionellen Unternehmensziele sind meist:
- Teil der Budget-, Planungs- und Performance-Prozesse
- Jahresbezogen (z. B. Umsatz, Kosten, Effizienzkennzahlen)
- Operativ oder taktisch orientiert
- SMART formuliert (spezifisch, messbar, erreichbar, etc.)
Doch all diese Ziele teilen ein grundlegendes Problem: Sie sichern den Status quo. Sie halten das Unternehmen am Laufen – aber sie geben keine Antwort auf die Frage: „Wo wollen wir wirklich hin?“
Viele Unternehmen erleben gerade, dass sie trotz erfolgreicher Zielerreichung strategisch ins Hintertreffen geraten. Warum? Weil ihre Ziele nicht auf Transformation, sondern auf Optimierung ausgerichtet sind.
So wurde etwa im Rahmen der Balanced Scorecard versucht, Strategie operationalisierbar zu machen. Hierbei werden Ziele systematisch auf vier Perspektiven verteilt: Finanzen, Kunden, Prozesse, Lernen & Entwicklung.
Das hat Struktur geschaffen – keine Frage. Doch in der Praxis führte dies oft zu einem Dschungel an KPIs und zu „Kennzahlfriedhöfen“. Der Fokus ging verloren, Transformation wurde zur Randnotiz.
Um echte strategische Bewegungen zu erreichen, braucht es wenige, aber mutige Durchbruchziele, die über die BSC hinausgehen und bewusst in den Fokus gestellt werden.
Durchbruchziele – strategisch, transformativ, zukunftsgerichtet
Durchbruchziele, wie sie im Hoshin-Kanri-Modell formuliert werden, sind das Gegenstück zu klassischen Zielsystemen. Sie richten den Blick nicht auf das, was sich verbessern lässt, sondern auf das, was sich grundlegend verändern muss. Sie sind das strategische Navigationsinstrument für Unternehmen im Wandel.
Merkmale von Durchbruchzielen:
- Zeithorizont von 1 bis 3 Jahren
- Nicht mit bestehenden Routinen erreichbar
- Erfordern neues Denken, Verhalten und Strukturen
- Leiten sich direkt aus der Vision, Strategie oder Marktveränderung ab
Beispiele:
- Einführung von Plattformstrategien anstelle des klassischen Produktvertriebs
- Aufbau eines digitalen Geschäftsmodells jenseits des Kerngeschäfts
- Transformation der gesamten Lieferkette in Richtung Nachhaltigkeit
Der entscheidende Unterschied: Während klassische Ziele Stabilität schaffen, erzeugen Durchbruchziele strategische Bewegung. Sie bringen das Unternehmen gezielt in eine neue Richtung – mutig, fokussiert und zukunftsorientiert.
Das Zusammenspiel macht den Unterschied
Dabei geht es nicht darum, klassische Ziele abzuschaffen – sie bleiben wichtig für Effizienz und Steuerung. Aber ohne Durchbruchziele fehlt die strategische Richtung.
Aus der Praxis: Beispiele erfolgreicher Durchbruchziele
- Ein mittelständischer Maschinenbauer entwickelte innerhalb von zwei Jahren ein digitales Abo-Modell für Wartungsservices. Der Wechsel vom klassischen Ersatzteilgeschäft hin zu digitalen Servicepaketen veränderte nicht nur das Geschäftsmodell, sondern auch die Kundenbeziehung: Die direkte Datenverbindung zu den Maschinen ermöglicht nun vorausschauende Wartung und erhöht die Kundenzufriedenheit deutlich. Das Unternehmen erzielte dadurch 15 % Neugeschäft über digitale Kanäle – mit steigender Tendenz.
- Ein regionaler Energieversorger startete vor drei Jahren damit, seine Lieferkette klimaneutral zu gestalten. Dabei wurden nicht nur eigene Prozesse, sondern auch die Auswahl und Steuerung von Zulieferern strategisch überarbeitet. Durch enge Partnerschaften mit grünen Start-ups, konsequente CO₂-Messung und neue Standards entlang der Wertschöpfungskette konnte das Unternehmen seine Klimabilanz drastisch verbessern. Das verschaffte ihm nicht nur regulatorische Vorteile, sondern ebenso eine bessere Positionierung als Nachhaltigkeitsvorreiter in kommunalen Ausschreibungen.
- Ein internationaler Konsumgüterhersteller implementierte eine digitale Plattform, über die Kundendaten aus Social Media, Online-Shops und CRM-Systemen in Echtzeit analysiert werden konnten. Diese Informationen flossen direkt in die Produktentwicklung zurück – mit dem Ergebnis, dass neue Produkte bis zu 30 % schneller auf den Markt gebracht und gezielter an aktuelle Trends angepasst werden konnten. Das Unternehmen wandelt sich dadurch aktuell vom reinen Produkthersteller zum datengetriebenen Innovationsführer.
Diese Beispiele zeigen: Durchbruchziele sind machbar – aber sie erfordern Mut, Priorisierung und strategische Konsequenz.
Was beim Arbeiten mit Durchbruchzielen oft schiefläuft
Was ich bei meinen Kunden immer wieder beobachte: Die Idee von Durchbruchzielen wird begeistert aufgenommen, doch in der Umsetzung hakt es oft an den gleichen Stellen. Die häufigste Herausforderung ist der fehlende Fokus. Es werden fünf, sechs oder gar zehn ambitionierte Ziele formuliert – und alle sollen gleichzeitig angegangen werden. Das klingt mutig, überfordert jedoch die Organisation. Die Folge: Nichts wird richtig umgesetzt.
Ein weiteres Problem liegt in der Unschärfe. Durchbruchziele werden nicht ausreichend von klassischen operativen Zielen abgegrenzt. Es entsteht eine Vermischung, die in der Praxis zur Verzettelung führt. Was strategisch gedacht war, landet im Tagesgeschäft – und verliert seine Wirkkraft.
Auch das Thema Ressourcen ist entscheidend. Häufig fehlt es an klaren Verantwortlichkeiten, Budgets oder Zeiträumen für Umsetzung und Reflexion. Ohne diese Basis bleiben viele Durchbruchziele reine Absichtserklärungen.
Und schließlich: Wenn keine strategischen Routinen etabliert sind – wie etwa monatliche Reviews, Zieldialoge oder ein begleitender PDCA-Zyklus – dann verschwinden die Ziele schnell wieder aus dem Blickfeld. Sie werden vom Tagesgeschäft überrollt.
Tipp: Weniger ist mehr. Besser ist es, zwei bis drei wirkungsvolle Durchbruchziele mit klarer Verankerung und Führung sowie eindeutigem Ressourcenfokus zu formulieren, als zehn halbherzige Absichten ohne Umsetzungskraft zu verfolgen.
Checkliste: Ist das ein gutes Durchbruchziel?
- Bricht es bewusst mit bisherigen Denk- und Handlungsmustern?
- Hat es strategische Relevanz und Einfluss auf die Zukunftsfähigkeit?
- Erfordert es neue Kompetenzen, Strukturen oder Technologien?
- Ist es in 3 Jahren erreichbar?
- Wurde es mit Beteiligung der Führung und relevanter Stakeholder entwickelt?
- Begrenzt es sich auf maximal drei strategische Durchbruchziele zur gleichen Zeit?
Viele Unternehmen erkennen mittlerweile, wie entscheidend gute Durchbruchziele für ihre Zukunftsfähigkeit sind. Doch genauso entscheidend ist die Frage: Wie entstehen diese Ziele überhaupt? Und wie gelingt es, dass sie nicht nur auf PowerPoint-Folien glänzen, sondern in der Organisation tatsächlich zur Wirkung kommen?
Hier setzt Hoshin Kanri an. Die Methode hilft nicht nur dabei, wirkungsvolle Durchbruchziele zu entwickeln – sie sorgt auch für deren strukturierte Umsetzung im gesamten Unternehmen. Vom ersten strategischen Gedanken bis zur konkreten Maßnahme im Alltag schafft Hoshin Kanri Klarheit, Beteiligung und Verbindlichkeit.
Der Hoshin-Kanri-Prozess – Strategie wirksam umsetzen
Hoshin Kanri ist mehr als ein Zielsetzungsprozess – es ist eine Methode zur strategischen Unternehmensführung. Im Zentrum steht die sogenannte „X-Matrix“, die Vision, strategische Prioritäten, Durchbruchziele und operative Maßnahmen miteinander verknüpft.
Durch die strukturierte Kaskadierung gelingt es, die wenigen wirklich entscheidenden Ziele – die Durchbruchziele – auf allen Ebenen des Unternehmens wirksam zu machen. Und zwar ohne in die Falle des KPI-Overload zu tappen.
Die Prinzipien hinter Hoshin Kanri:
- Durchbruchsdenken: Nicht „Was können wir verbessern?“, sondern „Was muss sich ändern?“
- Fokussierung: Wenige, aber entscheidende Ziele
- Partizipation: Mitarbeiter und Führungskräfte werden in die Zielfindung eingebunden
- Ausrichtung: Alle Maßnahmen zahlen auf die strategische Richtung ein
Lernzyklen: Regelmäßige Überprüfung und Anpassung (PDCA-Zyklus)
Im Gegensatz zur Balanced Scorecard, die häufig zu einem „Reporting-Monster“ verkommt, behält Hoshin Kanri den Fokus auf Wirkung und Veränderung.
Fünf Empfehlungen für die Praxis:
- Durchbruchziele definieren: Was muss sich wirklich verändern?
- Klassische Ziele ergänzen, nicht ersetzen: Stabilität und Wandel brauchen Balance
- Führungskräfte entwickeln: Strategisches Denken und Mut fördern
- Fokus statt Zahlenflut: Weniger Ziele, dafür klar ausgerichtet
- Den Hoshin-Prozess etablieren: Strategie zum Leben bringen – nicht nur dokumentieren
Fazit: Durchbruchziele als strategischer Kern
Durchbruchziele sind kein „Add-on“, sondern der neue strategische Kern. Sie ermöglichen es Unternehmen, ihre Vision wirksam in Veränderung zu übersetzen – und sich dabei nicht im Tagesgeschäft zu verlieren.
Wer heute Transformation ernst nimmt, muss bewusst Raum für Durchbruchziele schaffen:
- Nicht alles in Jahreszielen erdrücken
- Führungskräfte auf strategisches Denken vorbereiten
- Kaskadierung klar strukturieren (z. B. mit X-Matrix im Hoshin-Prozess)
- Mut zur Priorisierung und Fokussierung zeigen
Denn: Zukunft entsteht nicht durch Zufall – sondern durch Richtung.