Objectives and Key Results Modell: Hurra, ich bin OKR-Master

Auch Berater sollten sich weiterbilden und regelmäßig reflektieren: Wie kann ich meine Arbeit eventuell verbessern? Deshalb absolvierte ich im September eine Objectives and Key Results bzw. OKR-Weiterbildung und darf mich nun OKR-Master nennen.

Immer wieder poppen im Managementbereich neue Methoden auf, die außer von der Fachpresse auch von Weiterbildungsanbietern als neue Wunderwaffen „gehypt“ werden. Inwieweit sie dies tatsächlich sind, kann man oft erst adäquat einschätzen, wenn man sich intensiv mit ihnen beschäftigt. Und wenn sich eine neue Methode hierbei nicht als Wunderwaffe erweist? Auch dann lohnt sich die Beschäftigung mit ihr oft trotzdem, weil die neue Methode bei der Annäherung an ein Problem und dem Bearbeiten von ihm oft einen anderen Fokus als die tradierten setzt und einem deshalb nicht selten auch teils neue Perspektiven eröffnet.

Neue Wunderwaffe: Objectives and Key Results, OKR?

So erging es mir in den letzten Monaten mit der Methode „Objectives and Key Results“, kurz OKR, die zum Beispiel in einem im August 2018 im Handelsblatt erschienenen Artikel als neue „Wunderwaffe moderner Führungskräfte“ aus dem Silicon Valley bei der Strategieumsetzung, beim Führen von Mitarbeitern und beim Erhöhen der Agilität von Unternehmen bezeichnet wurde. 

Was ich über diese Methode las machte mich neugierig. Also meldete ich mich, da ich stets methodisch „up-to-date“ sein möchte, zu einer Objectives and Key Results- bzw. OKR-Weiterbildung sowie Ausbildung zum OKR-Master an. 

Inhalte der OKR-Weiterbildung

Themen, die in dem Intensiv-Seminar behandelt wurden, waren unter anderem:

  • Warum brauchen Unternehmen ein agiles und systemisches Zielsystem?
  • Objectives & Key Results (OKRs) im Überblick
  • Vorteile und Nutzen von OKRs
  • Wie läuft eine OKR-Einführung ab und was wird hierfür benötigt?
  • OKR-Architekturen (Pilot, Bereich, Team, Führungskreis, ganzheitlich, individuell, ...)
  • Skalierung der OKR
  • Welche Rollen gibt es im OKR-System?
  • Der OKR-Master als zentrale Rolle (inkl. Zertifizierung)
  • OKR und Führung
  • Tagesgeschäft versus OKR
  • OKR und Zielvereinbarungssysteme sowie individuelle Boni
  • OKR und Unternehmens-/Führungskultur: Changebedarf
  • Die häufigsten Fehler bei der OKR-Einführung
  • Kosten einer OKR-Einführung.

 

Beschäftigung mit der OKR-Methode, dem OKR-Modell hat sich gelohnt

Und ich muss sagen, die Weiterbildung hat sich gelohnt – unter anderem aufgrund der intensiven Arbeit mit Fallstudien,

  • wie die OKR-Methode in Unternehmen eingeführt werden kann und 
  • wie die bereichs-, funktions- und hierarchieübergreifend Abstimmung der OKRs erfolgen kann, um sicherzustellen, dass alle Aktivitäten in der Organisation auf die gleichen und wichtigsten Ziele ausgerichtet sind. 

Dabei gewann ich zwar keine grundlegend neuen Erkenntnisse, da mir die Kombination von „top-down“ und „bottom-up“ aufgrund meiner Projektarbeit für Unternehmen unter anderem mit Hoshin Kanri und der Balanced Scorecard und teilweise auch dem „Management by objectives“ bekannt war. Die Weiterbildung schärfte jedoch nochmals meine Sensibilität dafür, wie wichtig gerade auf der operativen Ebene bzw. Shopfloor-Ebene eine kurzzyklische Zielvereinbarung ist, was bei der OKR-Methode jeweils im Zwei- bis maximal Vier-Monate-Zyklus geschieht. Deshalb werde ich künftig bei meiner Projektarbeit in Unternehmen gewiss auch Elemente der OKR-Methode nutzen.

OKR-Methode hat bei richtigem Einsatz viele Vorzüge

Mein vorläufig abschließendes Urteil über die OKR-Methode lautet: Die OKR-Methode ist keine neue Wunderwaffe weder für das Führen von Mitarbeitern und Teams, noch zum Erhöhen der Agilität von Unternehmen. Sie ist jedoch eine bewährte Methode zur Strategieumsetzung insbesondere auf der operativen Ebene. 

Dabei dürfen jedoch zwei Dinge nicht vergessen werden:

  • Das Definieren der Objectives und Key Results allein befähigt die Mitarbeiter nicht, diese – auf teils ganz neuen Wegen – zu erreichen. Deshalb setzt das Arbeiten mit der OKR-Methode auch eine Führungskultur voraus, bei der sich die Führungskräfte primär als Ermächtiger und Befähiger beziehungsweise Coaches ihrer Mitarbeiter verstehen. 
  • Außerdem gilt es ihnen Tools wie den PDCA-Zyklus oder den A3-Report an die Hand zu geben, mit denen sie das systematische und weitgehend eigenständige Lösen von Problemen einüben können.

Ein Vorzug der OKR-Methode ist gewiss:

  • Sie lässt sich einfach mit solchen Managementsystemen bzw. Systemen zur Strategieumsetzung wie Hoshin Kanri und der Balanced Scorecard verknüpfen, die eher auf das Erreichen der mittel- und langfristigen (strategischen) Ziele abzielen. Und:
  • Sie harmoniert mit dem KVP- und dem Lean-Gedanken, da es auch bei ihr letztlich um ein kontinuierliches Sich-Verbessern und Steigern der Performance des Unternehmens und seiner Mitarbeiter geht.

Offenes Objectives and Key Results bzw. OKR-Seminar 2019

Im kommenden Jahr wird KUDERNATSCH Consulting & Solutions übrigens ein offenes Seminar zur OKR-Methode und dazu, wie sich diese mit den in den Unternehmen oft schon vorhandenen Managementsystemen wie Hoshin Kanri, Balanced Scorecard und Management by Objectives verbinden lässt, anbieten. Wenn Sie hierüber nähere Infos wünschen, klicken Sie entweder hier oder senden Sie mir bitte eine Mail.

Ihre

Dr. Daniela Kudernatsch